Можно ли уволить сотрудника по собственному желанию если был прогул

Прогульщик увольняется «по собственному». Можно отказать?

Вопрос вы задаете непростой и очень интересный. Действительно, несправедливо, когда такой вот «нахальный прогульщик» фактически получает от работодателя подарок в виде увольнения по собственному желанию. Но давайте посмотрим, что по этому поводу говорит закон.

► Причина увольнения в резюме

По общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ) или иным федеральным законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Напомним, что для подачи заявления об увольнении «по-собственному» работнику необязательно присутствовать на рабочем месте. А значит, он вправе предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор, например, во время болезни, отпуска, командировки… или даже (как в вашем случае) при отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Кроме того, ТК РФ также не уточняет, в каком порядке должно быть подано такое письменное заявление, следовательно, письмо от работника вы расценили как просьбу об увольнении совершенно правильно. Регламентируются законом только сроки предупреждения об увольнении работодателя, но и они в вашей ситуации сотрудником также соблюдены.

Аналогичного мнения придерживается и Роструд. Он прямо указал, что Трудовой кодекс РФ не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте (письмо Роструда от 05.09.2006№ 1551-6).

Далее вспомним еще одно очень важное правило: по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Что это означает для работодателя? А то, что он должен оформить увольнение в последний день срока предупреждения об увольнении. Никаких исключений из этого правила, если, конечно, работник по истечении срока предупреждения настаивает на увольнении, закон не содержит, следовательно, вы совершенно верно поступили, по истечении двух недель оформив увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и убедив в правильности такого решения своего руководителя. Действие трудового договора продолжается только в том случае, если увольнение не было произведено, а работник не настаивает на нем и продолжает работать (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Работодатель обязан прекратить трудовой договор по истечении срока предупреждения работника об увольнении по собственному желанию

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Прогул является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель вправе применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение работника

Таким образом, ситуация, когда увольнение не производится, возможна, но при этом сам работник должен быть с этим согласен. В противном случае работодатель будет нести ответственность за то, что не оформил увольнение работника вовремя: за задержку выдачи трудовой книжки, несвоевременный расчет при увольнении И в случае спора наверняка будет оплачивать работнику время вынужденного прогула.

А теперь самое время вернуться к вопросам справедливости. Рассматриваемая ситуация, безусловно, не очень приятная: работник прогуливает и даже не скрывает этого, а работодатель, соблюдающий все правила привлечения к дисциплинарной ответственности, фактически не успевает провести требуемую законом процедуру и вынужден оформить увольнение по инициативе работника.

Что поделать, нормы о привлечении к дисциплинарной ответственности и правила увольнения по собственному желанию сформулированы таким образом, что недобросовестный сотрудник фактически получает такую «лазейку» и избегает привлечения к ответственности. Единственным утешением для вас может стать только то, что вы не оплатите такому сотруднику время его отсутствия на работе по так и не выясненным причинам, хотя утешение, конечно, слабое.

НЕЛЬЗЯ!

Уволить не явившегося на работу работника за прогул (в том числе и за длительный прогул) до тех пор, пока не подтвердится, что он отсутствовал на работе без уважительных причин

Да, работник фактически совершил прогул, что, безусловно, может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по соответствующему основанию.

И казалось бы, закон здесь полностью на стороне работодателя. Но на самом деле не все так просто, ведь нельзя забывать, во-первых, о процедуре, а во-вторых, о сроках привлечения к ответственности. Увольнение за прогул — это крайняя мера дисциплинарного взыскания, поэтому в подобной ситуации должны быть очень четко соблюдены все сроки и правила применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьям 192 и 193 ТК РФ, т. к. уволенный работник, вполне вероятно, может обратиться в суд за защитой своих прав.

Прогул — это отсутствие на работе именно без уважительных причин. Наличие или отсутствие таких причин необходимо выяснить, прежде чем увольнять работника за данный проступок, иначе факт увольнения за прогул будет признан незаконным.

Как же узнать причины отсутствия работника? Ответ на данный вопрос содержится в ч. 1 ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение.

А ЧТО ЗА ЭТО БУДЕТ?

Ответственность работодателя за нарушение процедуры увольнения работника

Согласитесь, что в той ситуации, которую мы рассматриваем, это сделать практически невозможно. Вы, конечно, могли в день появления работника на работе вручить ему требование о представлении объяснений своего отсутствия, но согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ писать это объяснение работник может в течение двух дней. И не в вашу пользу в этой ситуации сыграет норма ч. 6 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая порядок увольнения по инициативе работника в день истечения срока предупреждения об увольнении.

Этот срок существует в ТК РФ независимо от каких-либо обстоятельств, не прерывается и не продлевается на какие-либо периоды (например, на период процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности).

Если работник даже в такой ситуации, когда сам кругом виноват, будет утверждать, что вы задержали его трудовую книжку и вовремя по непонятным причинам не оформили увольнение, суд, проанализировав нормы трудового законодательства и изучив все обстоятельства дела, вероятнее всего, встанет на сторону работника.

Резюме

Работник должен быть уволен в последний день срока предупреждения об увольнении по собственному желанию независимо от того, сколько времени и по каким причинам он отсутствовал на работе.

Учитывая сложность процедуры увольнения за прогул, а также правила прекращения трудового договора по инициативе работника, получается, что в подобных ситуациях трудовой договор следует прекращать по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, каким бы несправедливым это ни казалось.

Источник

Возможно ли уволить сотрудника по собственному желанию при наличии прогулов?

Исходя из п. п. 3 и 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ).

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В данном случае, работником совершен прогул. Наличие данного нарушения не влечет за собою обязанность работодателя прекратить трудовые отношения исключительно на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение за прогул в данном случае должно рассматриваться как право, а не обязанность работодателя. Совершение работником виновных действий (прогула) не означает и невозможности прекращения трудового договора по инициативе работника на основании п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, Вы можете поступить одним из двух способов:

— уволить сотрудника за прогул (в течение месяца со дня обнаружения проступка);

— уволить сотрудника по собственному желанию.

Дополнительно отметим, что увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является на основании ст. 192 ТК РФ дисциплинарным взысканием. При этом должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

• в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

• более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

• сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

• сотрудник самовольно использовал дни отгула;

• сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

• сделать соответствующую отметку в табеле;

• составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;

• направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника по форме № Т-2 закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Ситуация: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия, временное отсутствие транспортного сообщения или билетов, предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

Виды дисциплинарных взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

• предупреждение о неполном должностном соответствии (подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ);

• освобождение от замещаемой должности гражданской службы (подп. 4 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания применения увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

• совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

• прогул;

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

• установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

• совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

• совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

• повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;

• спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;

• нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Сроки применения взыскания

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на время:

• болезни сотрудника;

• отпуска сотрудника;

• необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии в организации).

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска: ежегодные (основные и дополнительные), учебные, без сохранения зарплаты. Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Об этом говорится в подпунктах «в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение — проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включается время производства по уголовному делу. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Ответ: Как оформить увольнение по собственному желанию

Документальное оформление увольнения

На основании заявления сотрудника издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Расчет с сотрудником

В последний день работы сотрудника произведите с ним окончательный расчет, а также выдайте ему:

• трудовую книжку;

• справку о сумме зарплаты и других вознаграждений за время работы в организации, на которую начислялись страховые взносы, по форме, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 17 января 2001 г. № 4н;

• иные документы (по письменному заявлению сотрудника).

Об этом говорится в части 5 статьи 80 Трудового кодекса РФ.

Если в день увольнения сотрудник не работал, то соответствующие суммы выплатите на следующий день после обращения сотрудника за расчетом (ст. 140 ТК РФ).

Отзыв заявления на увольнение

До истечения срока предупреждения об увольнении (по общему правилу в течение двух недель) сотрудник имеет право в любое время отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Это правило действует только в том случае, если на вакантное место не приглашен другой сотрудник, которому в соответствии с законодательством нельзя отказать в приеме на работу. Например, это может быть сотрудник, приглашенный из другой организации в порядке перевода. С ним трудовой договор нужно оформить в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

4. Ситуация: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу

Да, можно.

В период действия предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию (две недели) сотрудник все еще состоит в трудовых отношениях с организацией и должен подчиняться Правилам трудового распорядка. Поэтому отсутствие его на работе без уважительных причин приравнивается к прогулу (п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

5. Ситуация: Как поступить с трудовой книжкой, не полученной сотрудником в день увольнения

Если в день увольнения сотрудника выдать ему трудовую книжку невозможно (он отказывается получить документ или отсутствует на работе), составьте специальное уведомление и направьте его сотруднику по почте. В уведомлении укажите, что он должен явиться за трудовой книжкой или дать согласие на то, чтобы ее отправили по почте. Со дня, в который выслано уведомление, организация освобождается от ответственности за несвоевременную выдачу трудовой книжки. Об этом говорится в части 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

По письменному обращению сотрудника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Трудовую книжку, не полученную сотрудником при увольнении, организация должна хранить до востребования документа сотрудником или его ближайшими родственниками (в случае смерти сотрудника). Невостребованные — 75 лет. Такой порядок и сроки хранения предусмотрены пунктом 43 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, и перечнем, утвержденным приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

26.12.2012г.

С уважением, Вартанова Светлана

эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»

Источник