Можно ли уволить по соглашению сторон если есть прогулы

увольнение по соглашению сторон (прогул)

IP/Host: 94.41.245.—

Дата регистрации: 03.03.2018

Сообщений: 119

увольнение по соглашению сторон (прогул)

Добрый день. Работник отсутствовал 7 дней на рабоче месте, составили акт о невыходе. Работник объявился на 8 день и хочет написать заявление по собственному желанию или по соглашению сторон. Работодатель не против его уволить по соглашению сторон. В табеле ставили НН. С работника взять объяснительную, заявление об увольнении по соглашению сторон или по собственному, приказ, запись в ТК. Как быть с табелем? Оставить НН или ставить прогул за эти дни неявки? Если по собственному, работник должен будет отрабатывать еще 2 недели? По соглашению сторон можно уволить в день написания заявления? Допусти он 6.03. напишет заявление это и будет последний рабочий день?

#1

IP/Host: 94.41.245.—

Дата регистрации: 03.03.2018

Сообщений: 119

Re: увольнение по соглашению сторон (прогул)

Входят ли дни прогула, при подсчёте компенсации за неиспользованный отпуск? Работник отсутствовал на работе 22 и 26 февраля — эти дни не считаем, а 23, 24 и 25 февраля (выходные дни) — считаем?

#2

IP/Host: 145.255.26.—

Дата регистрации: 03.03.2018

Сообщений: 119

Re: увольнение по соглашению сторон (прогул)

#3

IP/Host: 10.214.28.—

Дата регистрации: 09.02.2015

Сообщений: 19,554

Re: увольнение по соглашению сторон (прогул)

Работник отсутствовал 7 дней на рабоче месте, составили акт о невыходе. Работник объявился на 8 день и хочет написать заявление по собственному желанию или по соглашению сторон. Работодатель не против его уволить по соглашению сторон. В табеле ставили НН. С работника взять объяснительную, заявление об увольнении по соглашению сторон или по собственному, приказ, запись в ТК. Как быть с табелем? Оставить НН или ставить прогул за эти дни неявки?

если работодатель считает причину отсутствия работника, указанную в объяснительной, неуважительной — может исправить на прогул.

Если по собственному, работник должен будет отрабатывать еще 2 недели?

необязательно — по соглашению сторон срок предупреждения может быть сокращен хоть до нуля.

Допусти он 6.03. напишет заявление это и будет последний рабочий день?

как работник с работодателем договорятся.

Входят ли дни прогула, при подсчёте компенсации за неиспользованный отпуск? Работник отсутствовал на работе 22 и 26 февраля — эти дни не считаем, а 23, 24 и 25 февраля (выходные дни) — считаем?

«входят» — куда: в подсчет дней неиспользованного отпуска или в расчет среднего заработка для его оплаты?

А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).

#4

IP/Host: 145.255.26.—

Дата регистрации: 03.03.2018

Сообщений: 119

Re: увольнение по соглашению сторон (прогул)

в подсчет дней неиспользованного отпуска. Большое спасибо.

#5

IP/Host: 10.214.28.—

Дата регистрации: 09.02.2015

Сообщений: 19,554

Re: увольнение по соглашению сторон (прогул)

дни прогулов в отпускной стаж не включаются, продлевают рабочий год.

А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).

#6

IP/Host: 46.191.211.—

Дата регистрации: 23.06.2017

Сообщений: 34

Re: увольнение по соглашению сторон (прогул)

т.е. если работник прогулял 2 дня, то рабочий период продлевается на 2 дня.так?

#7

IP/Host: 10.214.28.—

Дата регистрации: 09.02.2015

Сообщений: 19,554

Re: увольнение по соглашению сторон (прогул)

т.е. если работник прогулял 2 дня, то рабочий период продлевается на 2 дня.так?

да.

А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).

#8

IP/Host: 213.241.204.—

Дата регистрации: 29.04.2015

Сообщений: 39

Re: увольнение по соглашению сторон (прогул)

Работник перестал выходить на работу с 26.09.2016, были составлены акты об отсутствии, 05.10.2016 отправлено письмо о необходимости дать объяснения, 12.10.2016 письмо было получено, но объяснения не предоставлены. На текущий момент (июнь 2018) работник продолжает числиться в организации, в табеле стоит НН. На руках есть акты об отсутствии за весь период, уведомление о получении письма и акт о непредоставлении объяснений. 1. Можно ли уволить текущей датой, не пропущен ли срок увольнения? Какая будет дата увольнения в приказе — последний рабочий день, предшествующий прогулу или текущая дата?

#9
Читайте также:  Можно ли есть мясо при кишечной инфекции

Источник

Вход на сайт

Печать

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

« Первая ← Пред.1 След. → Последняя (1) »

Оля

olga123a@mail.ru

Беларусь, Минск

Доброго времени суток! Подскажите пожалуйста, как поступать в таких ситуациях (у нас она не раз возникает): работник гуляет — прогулы, приходит на работу говорит я работать не буду увольняйте — просит по соглашению сторон. Мы не против по соглашению сторон. Я делаю выговор за прогулы, и могу уволить… НО такой момент: день увольнения последний день работы — а человек работать не хочет, значит оплачивать и ставить табель рабочий день нам тоже нет смысла. Могу ли я ставить прогул и на последний день работы и уволить в этот же день по соглашению сторон?????

Мне начальник производства доказывает что есть разница между увольнением допустим 03.08.2010 и с 03.08.2010 (типа предлог «С» значит что 03.08.2010 — нерабочий день))))) я такое впервые слышу Подскажите как нам поступать в таких ситуациях???

SMITH

[ скрыт]

Беларусь, Жлобин

Оля писал(а):

Мне начальник производства доказывает что есть разница между увольнением допустим 03.08.2010 и с 03.08.2010

Вопрос неоднократно обсуждался. Предлог «с» лучше не употреблять

Оля писал(а):

Могу ли я ставить прогул и на последний день работы и уволить в этот же день по соглашению сторон?????

Статья 37. Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (пункт 1 статьи 17), а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

Кто на свете всех смелее, всех прекрасней и умнее?

Риторический вопрос, если дуло смотрит в нос!

Оля

olga123a@mail.ru

Беларусь, Минск

спасибо значит я могу так делать в день прогула увольнять… спасибо) просто сомнения одолевали

Елена

fierybird@mail.ru

Беларусь, Новополоцк

Да, можете, но тем самым вы вводите в заблуждение следующего нанимателя. К Вам же приходят такие, с записями по соглашению сторон, а потом не выходят на работу. Согласна, что следует подходить к формулировке увольнения в каждом случае персонально-индивидуально.

Цитата:

как поступать в таких ситуациях (у нас она не раз возникает): работник гуляет — прогулы

Вы принимаете на работу заведомо прогульщиков? Если бы в трудовых писали истинную причину увольнения, может и Вы задумались, прежде чем принять.

В случае увольнения за прогул п. 5 ст. 42, днем увольнения является последний рабочий день (до начала прогулов), а вот дата издания приказа об увольнении может быть любой (т. е. после того как он явиться напишет объяснительную, или не явиться но придет вам уведомление о вручении заказного письма в котором вы сами установите срок явки и срок явки истечет). В ПУ-2 вы укажите дату увольнения данного работника — последний рабочий день.

Оля

olga123a@mail.ru

Беларусь, Минск

я с вами согласна, это уже просит за них начальник производства. Касательно данного работника у него есть уже статьи за прогул, поэтому при приеме на работу мы звонили и уточняли — нам сказали что он хороший работник и не прогуливает… а у нас — простонет слов…

« Первая ← Пред.1 След. → Последняя (1) »

Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.

Источник

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Можно ли уволить по соглашению сторон если есть прогулы

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  • невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
  • оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
  • самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

  • участие в судебном разбирательстве;
  • отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
  • невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
  • плохое самочувствие (подтвержденное документально);
  • болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
  • проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
  • нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
  • приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
  • отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания — замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

Источник

Читайте также:  Можно ли есть больше во время месячных