Можно ли сократить если есть иждивенцы
Кого нельзя подвести под сокращение
С одной стороны, можно понять работодателя, который всеми способами и силами старается удержать свой бизнес на плаву (в том числе сокращая численность работников). С другой стороны, кто поймёт самих работников? Тем более что в стремлении сократить затраты на зарплату работодатели часто допускают самые грубые нарушения.
Беременным на заметку
По прямому указанию ТК РФ беременные женщины относятся к числу тех работников, которых нельзя сокращать (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Несмотря на то что не только по ТК, но и по всем моральным законам беременные вправе рассчитывать на самое внимательное и бережное отношение, простое устное заявление о том, что вы беременны, является слабой гарантией от сокращения.
Нужны документы. На ранних сроках беременность подтверждается справкой из женской консультации либо из другой медицинской организации, поставившей женщину на учёт (п. 22 приказа Минздравсоцразвития России от 23.12.09 № 1012н).
Единой формы такой справки не установлено, и, как правило, женские консультации и медучреждения выдают просто письменную справку, в которой содержатся необходимые реквизиты — наименование консультации, Ф. И. О. и должность выдавшего её врача, подписи, печати и штампы.
При более поздних сроках беременности (более 30 недель, а при многоплодной беременности — 28 недель) беременность работницы подтверждается листком нетрудоспособности (п. 46 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.11 № 624н).
Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдаётся врачом акушером-гинекологом, при его отсутствии — врачом общей практики (семейным врачом), а при отсутствии врача — фельдшером.
Закон не обязывает женщину уведомлять работодателя о том, что она беременна. Более того, на малом сроке женщина вообще может не знать об этом. И тем не менее если на день увольнения женщина была беременна (и этот факт подтверждается соответствующими документами), то суд признает увольнение незаконным.
Судебная практика не придаёт значения факту осведомлённости или неосведомлённости работодателя о беременности женщины, попадающей под сокращение: часть 1 статьи 261 ТК РФ содержит безусловный запрет на увольнение беременной сотрудницы.
Кстати, грамотные работодатели (а таких подавляющее меньшинство) включают в уведомление о сокращении оговорку о том, что если сотрудница представит документ о беременности, то она не будет уволена.
Если работница — мать-одиночка
ТК РФ запрещает сокращать одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Поэтому у матери как минимум должен быть документ о возрасте ребёнка — копия свидетельства о рождении. Однако для того чтобы мать ребёнка считалась одинокой матерью, этого будет недостаточно.
Проблема в том, что «мать-одиночка» и «одинокая мать» — это бытовые понятия, а в законодательстве они отсутствуют.
Заполняют этот пробел разъяснения Верховного суда РФ. В Обзоре законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за первый квартал 2010 года (утв. постановлением Президиума ВС РФ от 16.06.10) указано, что:
• для признания матери одинокой необходимо, чтобы графа «Отец» в свидетельстве о рождении была не заполнена (или сведения об отце ребёнка были внесены со слов матери — при этом представляется справка из загса об основаниях для внесения записи в свидетельство о рождении);
• мать ребёнка не должна состоять в браке. Это подтверждается копией паспорта.
Не может считаться матерью-одиночкой разведённая женщина, при условии что отец ребёнка жив, принимает участие в его содержании (выплачивает алименты) и не лишён родительских прав (определение Верховного суда РФ от 09.07.10 № 81-В10-6).
В случае если одинокая мать воспитывает ребёнка-инвалида, то её нельзя сократить, пока ребёнок не достигнет 18 лет (необходима справка медико-социальной экспертизы).
Наличие иждивенцев
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:
• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).
Иждивенец — это нетрудоспособный член семьи, находящийся на полном содержании работника или получающий от него помощь, которая является для него постоянным и основным источником средств к существованию (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).
Иждивенцем может являться супруг или супруга работника, родители, а также другие родственники (ст. 2 СК РФ).
Работник, у которого есть дети, также может воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе, поскольку дети — это иждивенцы в силу закона.
Однако преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники, у которых на иждивении не менее двух детей (ст. 179 ТК РФ). Если на момент сокращения хотя бы одному из детей работника уже исполнилось 18 лет, то он не может считаться иждивенцем.
В таком случае потребуются заверенные копии свидетельств о рождении детей.
Если, к примеру, иждивенцем является супруг работника, то могут потребоваться:
• справка МСЭ об инвалидности;
• трудовая книжка супруга;
• справка из органов занятости.
Отец-одиночка
Некий иммунитет от сокращения имеют работники, воспитывающие ребёнка без матери. Согласно разъяснениям ВС РФ (Обзор законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за I квартал 2010 года, утв. постановлением Президиума ВС РФ от 16.06.2010) работник может быть признан таковым вне зависимости от конкретного случая, в результате которого мать ребёнка перестала осуществлять за ним уход.
На практике считается, что работник воспитывает ребёнка один, если мать ребёнка:
• умерла (объявлена умершей);
• лишена родительских прав;
• ограничена в родительских правах (на период ограничения);
• признана безвестно отсутствующей;
• признана полностью недееспособной или ограниченно дееспособной;
• отбывает наказание в виде лишения свободы;
• находится под стражей;
• подозревается в совершении преступления;
• уклоняется от воспитания ребёнка или от защиты его прав;
• отказывается взять своего ребёнка из воспитательного, лечебного учреждения;
• у матери отсутствует возможность лично воспитывать и содержать ребёнка в силу состояния здоровья.
Работники, воспитывающие малолетних детей, не подлежат увольнению, пока ребёнку не исполнится 14 лет.
Работники, воспитывающие без участия матери детей-инвалидов, не подлежат увольнению до достижения этими детьми возраста 18 лет.
Напоследок
Итак, прежде чем идти на конфликт с руководством, необходимо чётко выяснить, в самом ли деле вы относитесь к «защищённой» категории. Можно попытаться какое-то время избегать решительных действий, заявляя о своём «иммунитете» в устной форме, но следует понимать, что у работодателя есть право потребовать подтверждающие документы. Это не только право — это и обязанность работодателя, поскольку необоснованное предоставление льгот одному работнику может обернуться нарушением прав другого работника, который имеет на них право.
ВАЖНО:
В идеале перед тем, как сокращать штаты, работодатель должен выяснить, кто из его работников не может быть уволен по его инициативе. И тут есть немаловажный момент: голословные заявления о том, что вы имеете некие социальные привилегии, мало кого устроят. Может, некоторое время можно продержаться на честном слове, но в случае возникновения спора, который, вполне возможно, будет рассматриваться в суде, доказать незаконность своего сокращения вы не сможете.
По мнению автора, одинокая мать остаётся таковой и после заключения брака — до тех пор, пока новый супруг не усыновит ребёнка. Согласно СК РФ супруги обязаны заботиться друг о друге и материально поддерживать друг друга (ст. 89), а также содержать своих несовершеннолетних детей (ст. 80 СК РФ). Поэтому новый супруг не обязан содержать ребёнка, отцом которого он не является. Найти судебную практику по данному вопросу, к сожалению, не удалось.
Работники, воспитывающие малолетних детей, не подлежат увольнению, пока ребёнку не исполнится 14 лет.
Марина АСТАПЕНКО, Юрист
Источник
СОКРАЩЕНИЕ РАБОТНИЦЫ С ИЖДИВЕНЦЕМ-СТУДЕНТОМ 21 ГОДА ЗАКОННО?
Рассмотрим ситуацию, в которой сотрудница попала под сокращение, имея ребенка — студента. Законно такое сокращение???
Для начала обратимся к закону. Категории работников, которые не подлежат сокращению, определены в ст. 261 Трудового кодекса РФ:
«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
…Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается…»
Как видим, запрет на увольнение по сокращению штата (численности) работников не распространяется на работников, на иждивении которых находится совершеннолетний ребенок. Поэтому в данном случае можно говорить только о преимущественном праве на оставление на работе.
Статьей 179 ТК РФ установлено:
«При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации».
Таким образом, при определении, кто же из работников должен остаться в случае сокращения численности штата, в первую очередь оценивается производительность труда и квалификация работников. И, если сравнивать производительность работников, которые непосредственно что-то производят, достаточно легко, то для оценки производительности труда бухгалтера приходится использовать не только количественные, но и качественные характеристики. Ведь нельзя сказать, что один бухгалтер сдал больше отчетов, чем другой, или рассчитал больше работников, чем другой: наверняка и тот, и другой выполнили работу в полном объеме. Сколько поручено, столько наверняка и сделано. А вот квалификацию работников сравнить достаточно просто.
В соответствии со статьей 195.1 ТК РФ «квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.». То есть сравнивается сначала образование работников (его уровень, соответствие квалификации занимаемой должности), если оно одинаковое (например, обе имеют высшее образование по специальности «бухгалтерский учет»), то после этого идет сравнение профессионального опыта, опять же, по сокращаемой должности, по профессии (а не стаж работы в целом).
Лишь в случае, если все указанные характеристики у работников абсолютно одинаковы (что бывает крайне редко), обращаемся ко второй части статьи 179 ТК РФ.
В статье сказано: «…предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)…»
Во-первых, здесь говорится о двух и более иждивенцах, а не об одном.
А во-вторых, в рамках темы разберемся, считать ли иждивенцами совершеннолетних студентов-очников?
В трудовом праве понятие «иждивенец» встречается неоднократно, но не раскрывается полностью его содержание. Понятие «иждивенец» знакомо и другим отраслям права, например, оно встречается в гражданском праве (в вопросах наследства, возмещения вреда), в праве социального обеспечения (в вопросах получения пенсии по случаю потери кормильца).
Так, согласно статье 10 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ «О страховых пенсиях»:
«…нетрудоспособными членами семьи умершего кормильца признаются:
1) дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца, обучающиеся по очной форме обучения по основным образовательным программам в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в том числе в иностранных организациях, расположенных за пределами территории Российской Федерации, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет или дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами. При этом братья, сестры и внуки умершего кормильца признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей».
Таким образом, под иждивением подразумевается обеспечение неработающего человека средствами, необходимыми для существования. То есть иждивенцы – это лица, которые не имеют собственного дохода, средств к существованию и находятся на содержании другого лица, получают от него постоянную помощь.
Видимо, исходя из таких характеристик, решение о том, что дети в возрасте до 23 лет, находящиеся на очном обучении и не имеющие собственного дохода, являются иждивенцами в рамках трудового права, принимаются и некоторыми должностными лицами.
Такой вывод, например, сделан в Письме Минфина России от 13.01.2005 N 03-03-01-04/1/7:
«…В соответствии с положением п. 1 ст. 11 Кодекса для целей налогообложения прибыли организаций следует использовать понятие «иждивенец», определение которого содержится в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому под иждивенцами следует понимать нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.
На основании п. 2 ст. 9 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» дети, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше, чем до достижения ими возраста 23 лет, признаются нетрудоспособными членами семьи кормильца.
Таким образом, ст. 325 Трудового кодекса распространяется на совершеннолетних детей, обучающихся по очной форме в образовательном учреждении и не достигших возраста 23 лет, являющихся иждивенцами работника…»
Судебная практика также направлена в сторону признания в рамках применения трудового законодательства иждивенцами детей-студентов очного обучения до достижения ими 23 лет:
Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 20.06.2006 N Ф04-3545/2006(23516-А75-32) по делу N А75-13194/05 (выдержка):
«…Судом установлено и из материалов дела следует, что в 2003 году заявителем были произведены выплаты своим работникам для оплаты льготного проезда совершеннолетним детям работников, обучающимся по очной форме обучения в образовательных учреждениях и являющимся в силу пункта 2 статьи 9 Закона о трудовых пенсиях, статьи 325 Трудового кодекса (применение которых необходимо во взаимосвязи), нетрудоспособными членами семьи работников.
Также, принимая решение, суд пришел к правильному выводу о том, что поскольку дети работников не имеют своего дохода, то они являются иждивенцами работников, так как находятся у них на полном содержании или получают от них помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию…»
В то же время специалисты УФНС России по г. Москве сочли, что иждивенцами признаются только неработающие несовершеннолетние дети (Письмо от 25.08.2005 N 20-12/60152).
Также в статье 179 ТК РФ есть и такое положение:
«При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: …лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком…»
При прочих равных условиях наличие у работника ребенка в возрасте до 23 лет, обучающегося по очной форме обучения и не имеющего самостоятельного дохода, может дать ему преимущественное право на оставление на работе.
Но хочется напомнить, что в соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставление на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан (супруги военнослужащих, Герои Российской Федерации, лица, подвергшиеся радиации, и т.д.).
Источник
Может ли организация сокращать сотрудника у которого трое детей-иждивенцев?
Сергей, добрый день!
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ:
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
То есть в первую очередь преимущественным правом на оставление на работе обладают сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А уже при равной производительности труда и квалификации, во вторую очередь, будут учитываться дополнительные льготные условия.
Согласно ст. 2 Федерального закона от 15.12.2001 № 166-ФЗ:
нетрудоспособные граждане — это инвалиды, в том числе инвалиды с детства, дети-инвалиды, дети в возрасте до 18 лет, а также старше этого возраста, обучающиеся по очной форме по основным образовательным программам в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в том числе в иностранных организациях, расположенных за пределами территории Российской Федерации, если направление на обучение произведено в соответствии с международными договорами Российской Федерации, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, потерявшие одного или обоих родителей, и дети умершей одинокой матери, граждане из числа малочисленных народов Севера, достигшие возраста 55 и 50 лет (соответственно мужчины и женщины), граждане, достигшие возраста 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины).
Соответственно двое Ваших младших детей подпадают под указанное определение. А следовательно, Вы как работник можете быть отнесены к категории сотрудников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении в связи с «наличием двух и более иждивенцев».
Для определения преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата, работодателем создается специальная комиссия, которая должна проанализировать статус соответствующих работников, подпадающих под сокращение.
Что касается прочих вопросов процедуры сокращения, то работодатель должен уведомить работника (под подпись) о предстоящем сокращении как минимум за 2 месяца. При этом с письменного согласия работника он может быть уволен и до истечения указанного уведомительного срока. В таком случае работодатель должен выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Также работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При сокращением персонала увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Это предусмотрено в статьях 178, 180, 81 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, при увольнении в связи с сокращением работник получит:
— заработную плату за 2 месяца уведомительного периода (а если сотрудник согласится на досрочное увольнение до истечения указанных 2 месяцев, то он получит средний заработок, исчисленный пропорционально времени, оставшемуся до истечения уведомительного срока);
— выходное пособие (среднемесячный заработок) в день увольнения;
— второй среднемесячный заработок — в случае нетрудоустройства через 2 месяца после увольнения;
— третий среднемесячный заработок — в случае нетрудоустройства через 3 месяца после увольнения. Но для этого необходимо специальное решение службы занятости, а также работник должен обратиться в эту службу в 2-недельный срок после увольнения и не быть им трудоустроенным.
Источник