Если работник был сокращен можно ли его сократить повторно

IP/Host: 178.159.60.—

Дата регистрации: 31.05.2012

Сообщений: 3

Повторное сокращение

Добрый день, господа юристы!

Сразу скажу — коротко не будет, но прошу не пройти мимо! Сам по образованию юрист, но сколько юристов — столько и мнений. Поэтому я прошу вашего мнения. Попрошу оценить ситуацию и высказаться о судебных перспективах дела по восстановлению на работе. Также прошу оценить законность ряда действий работодателя которые по тексту выделены жирным шрифтом.

Я был сокращен из организации с грубым нарушением норм ТК (имелось куча вакантных должностей — не предложили ни одной), с ухмылкой подал в суд — восстановили в той же должности. Работодатель не стал включать мою «старую» должность в новое штатное расписание и навязал мне новый функционал. Я принципиально отказался подписывать новую должн. инструкцию мотивируя тем, что не согласен с изменением трудовой функции. Но фактически к работе приступил т.к.сидеть плюя в потолок и смотреть как коллеги надрываются — совесть не позволяет.

Через 7 дней после восстановления работодатель уведомил меня о повторном сокращении, сославшись на все тот же приказ «Об орг-штатных», решение суда (!) и новое штатное расписание. В уведомлении отсутствовала дата точного или предполагаемого высвобождения. При этом в уведомлении указано, что вакантных должностей соответсвующих моей квалификации не имеется. Но тут есть такой ньюанс — доподлинно известно, что через день после моего первого рабочего дня (решение суда естественно еще не вступило в законную силу, но имелось в резолютивной части у представителя работодателя) этот самый работодатель «закрывает» последнюю вакансию, которую мне можно было бы предлагать ну просто 100% — (они взяли с улицы именно юриста!). И затем, через 7 дней следует вышеупомянутое уведомление, что мол так и так — вакансий больше нет, извиняйте! Но фактически же работодатель знал, что «запустит» меня под повторное сокращение, и что эту вакансию мне должно предлагать! Как оцените эту ситуацию?

Едем дальше.

Я быстренько вступаю в профсоюз. Проходит где то месяц и работодатель обращаются в профсоюз с запросом на мое сокращение. Профсоюз мотивировано их посылает. Предусмотренные 373 статьей ТК дополнительные консультации в трехдневный срок работодатель не проводит. А это как оцените?

Проходит еще неделька и мне письменным уведомлением предлагается «декретная» должность. Я про себя отказываюсь (сотрудница должна выйти через месяц-другой) но прошу время на размышление и меня заверяют — «думайте на здоровье, как решите — заполните уведомление и принесете нам». Но через 8 дней к нам приходит человек именно на эту должность! Это вообще как?! Я конечно в курсе, что временные должности предлагать — только право, а не обязанность работодателя. Но в то же время — это как то цинично что-ли, не находите? Сейчас предлагают еще одну временную должность :confused:

Вообщем любые комментарии уместны! Если что-то надо уточнить, спрашивайте — дополню :botan:

Редактировано 3 раз(а). Последний раз 2012-05-31 20:55 пользователем LostChance.

IP/Host: 62.181.51.—

Дата регистрации: 20.10.2010

Сообщений: 47,004

Re: Повторное сокращение

Работодатель не стал включать мою «старую» должность в новое штатное расписание

незаконно.

Но фактически к работе приступил

похоже, фактически согласились с переводом.

В уведомлении отсутствовала дата точного или предполагаемого высвобождения

законно. отсчитывайте 2 месяца с даты вашей росписи на уведомлении.

через день после моего первого рабочего дня (решение суда естественно еще не вступило в законную силу, но имелось в резолютивной части у представителя работодателя) этот самый работодатель «закрывает» последнюю вакансию, которую мне можно было бы предлагать ну просто 100% — (они взяли с улицы именно юриста!).

законно — они взяли работника ДО уведомления Вас о сокращении.

Проходит еще неделька и мне письменным уведомлением предлагается «декретная» должность.

это — добрая воля работодателя, декретная должность не считается вакантной в смысле ст. 179 ТК РФ, он ее предлагать не обязан.

Но через 8 дней к нам приходит человек именно на эту должность! Это вообще как?!

законно.

IP/Host: 213.135.84.—

Дата регистрации: 31.05.2012

Сообщений: 3

Re: Повторное сокращение

Анна, благодарю за мнение, если не затруднит — еще несколько вопросов :buket1:

Не подскажите, на основании какой нормы права вы делаете вывод, что не включение фактически сокращаемой должности в штатное расписание незаконно?

Работодатель после суда консультировался с судьей, и ему была дана установка сократить повторно, не включая в штат, но при этом без нарушения закона.

С переводом, да, получается что я фактически согласился.

А по части профсоюза, как считаете, не проведение доп. консультации не тянет на основание для восстановления? (Тут меня больше смущает то, что законодательством точно не определено от кого должна исходить инициатива в проведении этой доп. консультации, результаты которой должны оформляться протоколом).

IP/Host: 213.135.84.—

Дата регистрации: 31.05.2012

Сообщений: 3

Re: Повторное сокращение

Удалено автором как повтор 3 поста темы.

Редактировано 1 раз(а). Последний раз 2012-06-01 09:26 пользователем LostChance.

IP/Host: 62.181.51.—

Дата регистрации: 20.10.2010

Сообщений: 47,004

Re: Повторное сокращение

Не подскажите, на основании какой нормы права вы делаете вывод, что не включение фактически сокращаемой должности в штатное расписание незаконно?

Вопрос: После увольнения сотрудника организация издала приказ об исключении должности менеджера из штатного расписания. В решении суда указано, что работник должен быть восстановлен в ранее занимаемой должности.

Должен ли работодатель при восстановлении сотрудника снова внести в штатное расписание должность «менеджер»?

Рассмотрев ваш вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Поскольку в результате восстановления на работе работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором, его должность должна быть предусмотрена штатным расписанием.

Работодатель на основании решения суда о восстановлении на работе должен внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Обоснование вывода:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая ст. 394 ТК РФ).

Согласно части 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Таким образом, работодатель, незаконно уволивший работника, обязан предоставить ему прежнюю работу (должность), которую он выполнял до увольнения. Более того, даже если на эту должность уже был принят другой работник, то его придется уволить (п. 2 части первой ст. 83 ТК РФ) при соблюдении требовании части второй ст. 83 ТК РФ. Следовательно, и то обстоятельство, что занимаемая ранее должность в штатном расписании отсутствует, не может препятствовать исполнению судебного решения.

Результатом исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе должно являться восстановление его нарушенных прав в полном объеме. Вывод о том, что в связи с незаконным увольнением работник не должен быть ущемлен в правах, сделан и в письме Минтруда РФ от 14.07.2004 N 3186-ЮЛ.

Трудовым кодексом РФ прямо не предусмотрена обязанность составления штатного расписания. Вместе с тем, постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», действие которого распространяется на все организации независимо от формы собственности, утверждена унифицированная форма штатного расписания (форма N Т-3).

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденным этим же постановлением, штатное расписание представляет собой организационно-распорядительный документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). В штатном расписании содержится перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Штатное расписание является единым для организации в целом и содержит в себе информацию о штате всей организации, включая и должности во всех структурных подразделениях.

Соответственно, в штатном расписании должны быть указаны должности всех служащих и профессии всех рабочих организации (смотрите также в системе ГАРАНТ: Практика применения трудового законодательства (Шкловец И.И. «Экономико-правовой бюллетень». Октябрь 2007 г. N 10)).

Кроме того, также необходимо учитывать, что в силу ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника. Как следует из вопроса, в приведенной ситуации под трудовой функцией работника следует понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием.

Таким образом, в рассматриваемом случае, поскольку в результате восстановления на работе работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором, его должность должна быть предусмотрена штатным расписанием.

Следовательно, работодатель на основании решения суда о восстановлении на работе должен внести соответствующие изменения в штатное расписание. В рассматриваемой ситуации для внесения таких изменений необходимо отменить ранее изданный приказ об исключении (сокращении) должности менеджера из штатного расписания либо издать приказ о введении данной должности.

А по части профсоюза, как считаете, не проведение доп. консультации не тянет на основание для восстановления?

по профсоюзам я, честно признаться, не сильна. это вам лучше у кого другого спросить.