Если есть взыскание можно ли премировать работника

Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии

Нередко работодатели распоряжаются премиальным фондом на свое усмотрение: одним сотрудникам устанавливают повышенные премии, другим, наоборот, их не выплачивают или понижают за какой-либо проступок. Вправе ли работодатель так поступать? Может ли работник оспорить его решение?

Премия — это один из видов стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). В статье 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в частности:

Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) премия является стимулирующей выплатой, система премирования устанавливается соответствующими внутренними документами;

2) лишение премии (снижение ее размера) нельзя применить в качестве дисциплинарного взыскания.

Так что же, работодатель не вправе по своему усмотрению поощрить одних работников и снизить размер премии другим? Забегая вперед, отметим, что все зависит от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником.

Подробный комментарий на эту тему содержится в Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ. В своих разъяснениях будем опираться на это письмо.

Если положениями трудового договора с работником предусмотрено, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату, причитающуюся работнику, в полном размере.

Если в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (трудовым договором) размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов, то есть если выплата премии — это не безусловная обязанность работодателя, то в случае невыполнения работником планов (поручений, задания и т. д.) размер премии может быть снижен либо она может быть вовсе отменена. При этом должны иметься четкие основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

К основанию для лишения премии (когда работодатель вправе не начислять ее работнику) можно отнести основание, напрямую связанное с недобросовестным выполнением работником его трудовых обязанностей, например невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия.

Кроме того, как мы выяснили, дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нормативными документами не предусмотрено. Вместе с тем наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте учреждения (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.

Источник

Можно выплатит премию работнику, если у него есть дисциплинарное взыскание?

Ответ на вопрос:

Вопрос о выплате (невыплате) премии в такой ситуации должен быт решен в локальном акте организации, например, в Положении о премировании.

Читайте подробнее о применении дисциплинарного взыскания по этой ссылке.

Как правило, основанием для невыплаты премии работнику является наличие дисциплинарного взыскания, которое работник получил в отчетном периоде. В такой ситуации, если премия выплачивается по итогам 2015 года, когда работник не был подвергнут дисциплинарному взысканию, оснований для невыплаты премии нет.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как начислить премии

Невыплата премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

• не выполнил производственный план;
• имеет опоздания или прогулы;
• получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.

Сергей Разгулин,

действительный государственный советник РФ 3-го класса

2. Ситуация: Можно ли одновременно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и не выплатить премию

Да, можно, при наличии соответствующих оснований.

За совершение виновных действий работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. Перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. В общем случае взыскание возможно только в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующему основанию. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ. Дополнительные виды взысканий могут быть установлены в отдельных ведомственных документах. За один дисциплинарный проступок можно назначить только один вид взыскания (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Невыплата премии представляет собой самостоятельный инструмент материального воздействия на работника. Это не является дисциплинарным взысканием в том смысле, о котором речь идет в статье 192 Трудового кодекса РФ. Не выплатить премию можно только в том случае, если в локальном акте, где прописан общий порядок премирования, предусмотрены конкретные правила и условия, при которых премию можно не выплачивать или снизить ее размер. В частности, в Положении о премировании может быть прописано, что при наличии дисциплинарного взыскания в отчетном периоде премию за этот период не выплачивают. При таком условии одно нарушение сотрудника может повлечь за собой как дисциплинарное взыскание, например в виде выговора, так и невыплату премии. Нарушения в этом не будет. Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См. решение Верховного суда РФ от 23 января 2015 г. № АКПИ14-1384, апелляционные определения Верховного суда Республики Марий Эл от 22 апреля 2014 г. № 33-699/2014, суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 20 мая 2014 г. № 33-2082/2014, Белгородского областного суда от 8 июля 2014 г. № 33-2699/201.

Таким образом, одновременно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и не выплатить премию возможно при условии, что у работодателя есть законные основания как для взыскания, так и для невыплаты премии.

Подробнее о правилах применения взыскания и лишения премий см. в материалах Системы:

• Как применить дисциплинарное взыскание;
• Как лишить сотрудника премии.

Сергей Разгулин,

действительный государственный советник РФ 3-го класса

20.06.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,

эксперт Системы Кадры

Источник

Кадровые будни: премируем, наказываем

Добавить в «Нужное»

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 22 сентября 2017 г.

Содержание журнала № 19 за 2017 г.

М.А. Кокурина,

старший юрист

Лишение премии — это не дисциплинарное взыскание. Поэтому работнику, привлеченному к дисциплинарной ответственности, можно еще и не дать премию. Если работник получил травму на производстве из-за несоблюдения техники безопасности, после выздоровления его можно привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Пострадавшего нарушителя дисциплины можно наказать

Из-за очередного нарушения работником правил техники безопасности с ним произошел несчастный случай на производстве, после которого работник в течение 3 недель был нетрудоспособен. Можно ли его уволить после выхода с больничного за нарушение требований охраны трудаподп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Как проводить расследование несчастного случая на производстве, читайте:

2017, № 11, с. 48

— Можно, если у вас одновременно соблюдены такие условияст. 227-230 ТК РФ; Апелляционные определения Волгоградского облсуда от 29.09.2016 № 33-13311/2016; Красноярского крайсуда от 01.08.2016 № 33-10150/2016:

•проведено расследование несчастного случая на производстве по всем правилам;

•по результатам расследования составлен акт по форме Н-1, в котором зафиксировано, что работник виновен в нарушении правил техники безопасности;

•работник до начала работы был ознакомлен с инструкциями по охране труда, проходил инструктаж по технике безопасности, что подтверждается, например, его росписью в листе ознакомления, выдачей ему свидетельства о прохождении обучения по технике безопасности;

•приказ об увольнении в качестве дисциплинарного взыскания издан не позднее 1 месяца со дня выхода сотрудника на работу после больничного. Напомним, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Но время болезни сотрудника исключается из этого периодаст. 193 ТК РФ.

При несоблюдении любого из этих условий работник сможет признать увольнение незаконным через суд. Тогда вам придется не только восстановить его на работе, но и выплатить:

•зарплату за время вынужденного прогула;

•компенсацию за моральный вредАпелляционное определение Пермского крайсуда от 19.10.2015 № 33-11011/2015.

Невыплата премии — не дисциплинарное взыскание

За совершение дисциплинарного проступка работнику был объявлен выговор. Можно ли, помимо этого, не выплатить ему премию по итогам работы за месяц? Будет ли это являться нарушением требования ст. 193 ТК РФ о применении одного дисциплинарного взыскания за один проступок?

— Не будет. Потому что дисциплинарное взыскание — это замечание, выговор или увольнение. Отказ в премировании — это не дисциплинарное взысканиест. 192 ТК РФ.

Но чтобы за совершение дисциплинарного проступка можно было правомерно без спора с сотрудником лишить его премии, нужно соблюсти такие условия:

•ЛНА (например, положение об оплате труда и премировании) содержит условие о снижении или лишении премии, допустим, в отношении работников, имеющих дисциплинарное взыскание в периоде премированияПисьмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1;

•руководитель издал приказ, к примеру, такого содержания.

Общество с ограниченной ответственностью «Парус»

Приказ № 15-к

О снижении размера премии

В связи с нарушением инженером Одинцовой П.Р. трудовой дисциплины и применением к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора за систематические опоздания в августе — сентябре 2017 г., на основании п. 5.1 положения об оплате труда работников ООО «Парус»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Уменьшить П.Р. Одинцовой премию за III квартал 2017 г. на 30% в соответствии с п. 3.4 положения об оплате труда.

Основание: приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности от 25.09.2017 № 7-дв.

С приказом ознакомлена:

03.10.2017

Имейте в виду, что если работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания и через суд ему удастся отменить наказание, то он сможет также через суд обязать работодателя выплатить ему удержанную премиюАпелляционные определения Мосгорсуда от 18.03.2014 № 33-7840; Суда ЯНАО от 17.04.2014 № 33-862/2014.

Одинаковые должности — одинаковые условия премирования

Руководитель в одной из наших новых компаний собирается сотрудникам, работающим на одинаковых должностях, установить в трудовых договорах различные условия премирования. Можно ли так сделать?

О возможных последствиях разной оплаты работы на одинаковых должностях читайте:

2017, № 6, с. 37

— Нельзя установить условия премирования в трудовых договорах. Они должны быть прописаны в коллективных договорах или локальных нормативных актах компаниист. 135 ТК РФ.

Если особенности работы позволяют предусмотреть разные условия премирования на одинаковых должностях, то можно сделать это. Допустим, должность — оператор ткацкого станка, а работают два оператора на двух разных моделях станка. Тогда можно установить разные показатели изготовленного объема ткани, за которые операторов будут премировать.

Некоторые работодатели в качестве наказания за плохую работу или другие провинности штрафуют сотрудников. Это грубое нарушение ТК!

Но имейте в виду, что если установить разную оплату при достижении одинаковых показателей, то это уже может считаться дискриминацией и нарушением требования о равной оплате за равный трудст. 22 ТК РФ. К примеру, нельзя для операторов, работающих на одинаковых станках, предусмотреть разные премии за одинаковый объем выработки.

Поэтому для одинаковых должностей лучше предусматривать единые условия поощрения и разные размеры премии в зависимости от выполнения таких условий. Кстати, можно ввести коэффициенты оценки выполненной работы в зависимости от ее качества. Тогда даже при выполнении одинакового объема работы вы сможете давать более высокую премию сотрудникам, более качественно выполняющим работу.

Для введения новых условий премирования ваши действия будут такими.

Шаг 1. Разработайте критерии поощрения за достижения в работе, коэффициенты оценки качества работы, закрепите их в ЛНА и ознакомьте сотрудников с ними под роспись. В частности, в положении об оплате и премировании должны быть указаны показатели премирования и размеры премий за их достижение.

При выполнении менеджером по продажам плана продаж:

— на 100-120% — премия выплачивается в размере 4000 руб.;

— на 121-135% — премия выплачивается в размере 8000 руб.;

— на 136-150% — премия выплачивается в размере 11 000 руб.

Шаг 2. Утвердите приказом штатное расписание. В нем укажите одинаковые оклады по одинаковой должности, минимальные и максимальные размеры возможных премий по одинаковой должности.

Кстати, если положение о премировании не конкретизирует условия, при которых возможно уменьшение премии, и не указывает на зависимость премии от деловых качеств работника, сотрудник может через суд определить размер неполученной ежемесячной премии и потребовать ее уплатыАпелляционное определение Челябинского облсуда от 19.03.2015 № 11-3085/2015.

Рассказываем руководителю

Сделать разную оплату на одинаковых должностях можно еще введением надбавок. Например, за стаж работы в компании, за продолжительность непрерывной работы в отрасли, за профессиональное мастерство, за ученую степень или звание, за знание иностранного языка, за допуск к конфиденциальным сведениям фирмы. Виды надбавок и их размеры также нужно прописать в ЛНА.

Понравилась ли вам статья?

• Почему оценка снижена?
• Есть ошибки
• Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
• Нет ответа по поставленные вопросы
• Аргументы неубедительны
• Ничего нового не нашел
• Нужно больше примеров
• Тема не актуальна
• Статья появилась слишком поздно
• Слишком много слов
• Другое

Поставить оценку

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

• я подписчик электронного журнала

• я не подписчик, но хочу им стать

• хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Другие статьи журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» на тему «Кадры / оплата труда»:

2021 г.

2020 г.

2019 г.

Источник